In-Gent

Investeren in mensen van buitenlandse herkomst zorgt maatschappelijk én economisch voor een directe return

Investeren in mensen van buitenlandse herkomst zorgt maatschappelijk én economisch voor een directe return

OPINIE – Astrid De Bruycker (Vooruit), voorzitter IN-Gent vzw, en Roeland Gielen, algemeen directeur:

“Investeren in mensen van buitenlandse herkomst zorgt gegarandeerd voor grote economische return”

In een recent artikel in ‘De Tijd’[1] haalt Jasper D’Hoore aan dat tijdens de voorbije maanden een record aantal vacatures openstaan. Het was bovendien nog nooit zo moeilijk om de juiste mensen te vinden om die jobs in te vullen. In april stonden 50% méér vacatures open dan het jaar voorheen. Verwacht wordt dat dit personeelstekort zal leiden tot een omzetdaling en een verlies aan potentiële groei bij de bedrijven. De werkgevers zelf trekken aan de alarmbel[2].

De grote kloof in werkzaamheidsgraad ligt bij mensen van buitenlandse herkomst

De lage werkzaamheidsgraad in België is een gekend oud zeer, vooral voor de groep kortgeschoolden. De socio-economische monitoring van het interfederale gelijkekansencentrum Unia en de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, toont echter ook aan dat het niet enkel een kwestie is van opleidingsgraad: als je ouders geen Belgen zijn worden je opleiding en diploma een stuk minder gewaardeerd op de Belgische arbeidsmarkt. Er is een groot verschil in werkzaamheidsgraad van mensen van Belgische origine (74%) en mensen van buitenlandse herkomst (50%). Voor de groep mensen met wortels buiten de EU, telt ons land zelfs de laagste werkzaamheidsgraad van alle EU-lidstaten. De kloof verkleint, maar aan een veel te traag tempo. Aan het huidige tempo duurt het nog minstens 60 jaar om die te dichten[3]. Op basis van die cijfers is het duidelijk dat investeren in mensen van buitenlandse herkomst een grote economische return kan opleveren. Daar is de grootste sprong te maken.

 

Erken de diploma’s en competenties en schuif vooroordelen en discriminatie opzij

Door in het buitenland verworven diploma’s en competenties sneller en makkelijker te valoriseren, zouden we talent dat hier en nu aanwezig is beter kunnen inzetten. Recent verschenen in de pers de verhalen van een Peruaanse dokter[4] die aan de slag is als poetshulp en een Filipijnse verpleegster wiens diploma slechts erkend werd op het niveau van zorgkundige[5]. Onze ervaring in het begeleiden van nieuwkomers en inburgeraars, leert ons dat dit spijtig genoeg geen alleenstaande gevallen zijn. Ondertussen is het tekort aan geschoold personeel in de zorgsector zo nijpend dat Vlaanderen zich genoopt voelt zorg- en verpleegkundig personeel uit Indië en elders aan te trekken om ze – via een bijkomende opleiding en spoedcursus Nederlands– zo snel mogelijk aan het werk te zetten[6]. Ook in andere sectoren – zoals ICT, landbouw, bouw – wordt gekeken naar arbeidsmigratie om de openstaande vacatures in te vullen terwijl mensen die reeds langer sociaal ingebed zijn in onze samenleving, nog steeds moeite ondervinden om op basis van hun competenties en ambities een duurzame job te bemachtigen op onze arbeidsmarkt. Studies en praktijktesten (onder andere een recent onderzoek in Antwerpen) tonen aan dat vooroordelen en discriminaties op basis van bijvoorbeeld een niet Vlaams klinkende naam op een CV, duidelijk een deel van het probleem vormen, ook bij een gelijk diploma en/of gelijkaardige werkervaring. Vlaanderen erkent niet voldoende de reeds aanwezige capaciteiten en verspilt talent. Een nota van de SERV toont aan dat de impact van de coronacrisis de kloof in de werkzaamheidsgraad nog verder dreigt uit te diepen indien er geen passende beleidsmaatregelen worden genomen[7].

De intentie om de kloof aan te pakken is er wel degelijk.

De intentie om dit aan te pakken, is er zeker. De werkgeversorganisaties en VDAB willen actief inzetten op meer inclusie en diversiteit binnen de arbeidsmarkt. Sommige private bedrijven en lokale besturen zetten daarin al duidelijk de toon. Via een inclusief HR-beleid en een breed uitgerold taal- en diversiteitsbeleid willen ze de toegankelijkheid op hun werkvloer verhogen, ook voor werknemers met migratie-achtergrond. Private bedrijven geven trouwens zelf aan dat ze bij de selectieprocedures vooral aandacht willen besteden aan de aanwezige competenties, eerder dan aan het formele diploma[8]. Het is nodig om een versnelling hoger te schakelen bij de operationalisering van het Vlaamse Decreet rond ‘erkenning van eerder verworven competenties’ (juli 2019). In dit kader is het positief dat het Departement Onderwijs en Vorming ook dit jaar voorziet in middelen om EVC-instrumenten te ontwikkelen[9]. We moeten daar nu vooral mee verdergaan, internationaal zijn er genoeg goede praktijken om productiever om te gaan met verworven competenties. De federale arbeidsinspectie mag praktijktesten uitvoeren om discriminatie bij werkgevers in kaart te brengen en aan te pakken. Vooroordelen en discriminatie zijn zelden bewuste ‘zwart op wit’-praktijken maar sluipen dikwijls binnen via regels en procedures, onbewuste houdingen en gedrag. Ook het op een correcte wijze in beeld brengen van de aanwezige diverse talenten in onze onderwijs- en onderzoeksinstellingen, universiteiten, bedrijven en organisaties, is een belangrijke stap in het doorbreken van stereotypering. Rolmodellen moeten de bestaande diversiteit binnen onze samenleving weerspiegelen.

 

Socio-economisch een no-brainer als investering

Socio-economisch hebben Vlaanderen en België nood aan het valoriseren van dit – reeds aanwezige – divers talent. Een recente studie van de Nationale Bank van België[10] toont aan dat de economische bijdragen van personen met buitenlandse wortels – en soms ook met reeds in het buitenland verworven opleidingen en werkervaringen – essentieel zijn voor de gezondheid van onze economie en sociale welvaart. ‘De werkgelegenheidsgraad van immigranten (en hun kinderen) opkrikken is van essentieel belang om hun bijdragen aan de overheidsfinanciën te vergroten’ stelt het rapport. Het is verder interessant om te zien dat de stijging in de werkzaamheidsgraad van de laatste jaren voor een groot stuk toe te schrijven is aan vrouwen, vooral uit de landen die zich sinds 2004 bij de Europese Unie hebben aangesloten (Polen, Roemenië, Tsjechië en Slowakije), gevolgd door zij die uit Europese landen komen die niet tot de EU behoren (Noorwegen, IJsland, Rusland)[11]. Een efficiënt arbeidsmarktbeleid zal dus – naast erkenning van diverse competenties en het hanteren van een duidelijk taal- en diversiteitsbeleid – ook voldoende aandacht moeten besteden aan gender—gerelateerde zaken zoals een toegankelijke en flexibele kinderopvang en een werkorganisatie die zoveel mogelijk afgestemd is op de gezinsnoden.

Als Stedelijk Agentschap Inburgering en Integratie in Gent blijven we daar – samen met onze Antwerpse en Vlaamse zusterorganisaties – graag volop op inzetten, onder andere via versterkende en motiverende inburgeringstrajecten, de ondersteuning bij de procedure tot diploma-erkenning of EVC, een nauwe samenwerking met de VDAB bij de begeleiding van beroepsactieve inburgeraars, een vormings- en begeleidingsaanbod voor organisaties op vlak van taal- en diversiteitsbeleid, uitwisseling en promotie van concrete initiatieven op de werk- en onderwijsvloer, advies naar inclusief beleid en een juiste informatie en beeldvorming.

Het verhogen van de werkzaamheidsgraad van mensen met buitenlandse wortels door degelijke inburgering en integratie is een investering met directe return in onze economie en welvaart, geen kost. Het is in ieders belang de aanwezige rijkdom aan talenten te erkennen en benutten. Onze collectieve welvaart hangt er direct van af. Het is een absolute no-brainer als investeringsbeslissing.

Dat Vlaanderen inburgeringstrajecten betalend wil maken (“retributie in de kosten”) wordt in die economische context moeilijk uit te leggen. Hoe meer mensen zo’n traject volgen, hoe beter. Nederlands kunnen is nog steeds een topvereiste van veel werkgevers. Waarom dan lessen betalend maken? 60% van de huidige Gentse inburgeraars is niet verplicht om een inburgeringstraject te volgen maar doet dat vrijwillig. 80% van de Gentse nieuwkomers zijn EU-burgers of migranten in het kader van gezinshereniging – gaan die nog vrijwillig inburgeren als het kostenplaatje per traject minimum 360 euro per persoon zal bedragen? Hier neemt de overheid een onnodig risico. In het licht van de socio-economische behoefte, moeten we net gaan investeren in deze aanwezige rijkdom aan mensen en de drempels verlagen naar integratie in plaats van een bijkomende retributie te heffen. Zeg dat IN-Gent, Unia, de FOD Werkgelegenheid, de VDAB én de SERV het gezegd hebben. Een gemeenschappelijk front dat niet te negeren is, me dunkt.

 

>> Dit opiniestuk verscheen in Samenleving & Politiek (09/06/21) : link

>> De ingekorte versie verscheen in De Tijd (09/06/21) : link

 

[1] Jasper D’Hoore, Bedrijven krijgen vacatures nu al niet meer ingevuld in De Tijd, 53ste jaargang, n° 103.

[2] https://www.voka.be/nieuws/voka-facts-voor-de-zomer-al-meer-dan-5000-openstaande-vacatures

[3] Ann Peutemans & Edwald Pironet, Discriminatie op de arbeidsmarkt in Knack, 11 maart 2020.

[4] Karin Luys, Erkenning van buitenlandse diploma’s blijft struikelblok in Knack, 20 mei 2021

[5] Erik Raspoet, Filipijns zorgpersoneel ontgoocheld over niet-erkenning diploma: voelt als een vernedering in Knack, 26 januari 2021.

[6] Indiase verpleegkundigen: een genuanceerd verhaal , 27 januari 2021.  https://www.werkenindegezondheidszorg.be/blogs/1/ulre3p-indiase-verpleegkundigen-een-genuanceerd-verhaal

[7] Commissie Diversiteit-SERV, Impact van corona op personen met een migratieachtergrond en personen met een arbeidsbeperking, dec. 2020.

[8] Saena Chakkar & Peter De Cuyper, De gepercipieerde waarde van diploma-erkenning op de arbeidsmarkt, HIVA, 2019.

[9] https://www.onderwijs.vlaanderen.be/sites/default/files/atoms/files/Oproep_PilootprojectenEVC_2021.pdf

[10] Nationale Bank België, De economische impact van immigratie in België, nov. 2020. https://www.nbb.be/nl/artikels/de-economische-impact-van-immigratie-belgie

[11] Ann Peutemans & Edwald Pironet, Discriminatie op de arbeidsmarkt in Knack, 11 maart 2020.

mm

Yusuf Doğan

.